Анализ отчета Hogan, разбираемся с конфликтом шкал

Типичный сценарий развития ситуации для человека, прошедшего исследование Hogan следующий: 1) получение на руки персонального отчета, 2) сессия обратной связи от консультанта, который в течение часа объясняет основные моменты по диагностике Hogan, сильные стороны и области возможного развития. При этом время на блок вопрос-ответ практически не остается. Часто у участника диагностики остаются вопросы по результатам его/ее исследования. И для этого есть несколько объективных причин. Во-первых, глубина исследования очень высокая и за одну встречу можно обсудить только общие моменты, а второе и очень важное – часто в отчете/дискуссии отмечаются явно противоположные личностные особенности, что вызывает удивление и даже раздражение у человека, прошедшего исследование. Таким образом, если отдельные вопросы и обсуждаются по итогу первой встречи, то при последующем изучении своего отчета однозначно возникают новые вопросы. 

Конечно, лучшим вариантом действий для респондента является дополнительное обсуждение результатов диагностики с сертифицированным экспертом Hogan и последующее коучинговое сопровождение. Но реальность вносит свои коррективы, 90-95% сессий обратной связи завершаются по итогу первой встречи. При этом практически не реализуются те уникальные возможности, которое дает глубинный анализ личности по технологии Hogan. А зря! Здесь, кстати, уместно отметить, что наличие диагностики Хоган может(!) дать преимущество при устройстве на руководящую работу, если об этом упомянуть рекрутеру на собеседовании. В серьезных организациях умеют работать с такими отчетами. Таким образом, здесь есть 100% возможности развития потенциальных качеств, которые могут дать преимущества индивиду в будущем для выполнения сложных управленческих задач и объективного карьерного развития.

Именно для возможности самостоятельной проработки своего отчета ниже приводится информация, которая позволит разобраться с конфликтом шкал в отчете, глубже изучить особенности своего поведения, и главное – определить области саморазвития.
Вот, что указывают* создатели методологии Hogan по анализу конфликта шкал и подшкал диагностик HPI, HDS и MVPI: «
Мы рассмотрим некоторые конфликты, с которыми мы столкнулись в каждом из исследовании, а затем рассмотрим конфликты, которые могут возникнуть между разными опросниками. Опять же, это не должно быть исчерпывающим обзором. Скорее, это введение в интерпретацию противоречивых результатов, которые мы наблюдали.

КОНФЛИКТЫ HOGAN HPI 
Тысячи поведений можно наблюдать в отношении различных комбинаций семи шкал и 41 подшкалы (или HIC) в исследовании личности Хогана. Конфликты обычно возникают тремя способами. Во-первых, схожие поведенческие описания и/или компетенции могут быть связаны с несколькими шкалами. Когда человек описывается одними шкалами как упорный, эта «компетенция» может быть результатом высокой Амбициозности (очень много работает и стремится преуспеть) или высокой Организованности (внимание к каждой детали). Компетенция правильно обозначена, но компетенция состоит из компонентов двух или более личностных характеристик.

Во-вторых, две шкалы личности могут конфликтовать, что может привести к ситуативному применению ключевых поведений. Например, высокая Амбициозность (обычно связанная с агрессивным, конкурентным поведением) может не проявляться в определенных ситуациях, когда также присутствует высокая Межличностная Восприимчивость. Например, руководитель может устанавливать очень высокие ожидания для проекта (Амбициозность), но испытывать трудности в противостоянии другим, когда они не соответствуют этим ожиданиям (Межличностная Восприимчивость). Может быть трудно определить, какая из этих двух характеристик проявится в той или иной ситуации. Однако вполне вероятно, что человек будет чувствовать себя в противоречии в этих ситуациях. Конфликт вполне реален и может негативно повлиять на его/ее производительность.
В-третьих, конфликты могут возникать в рамках определенной шкалы личности из-за конкретных результатов ее подшкал. Например, в шкале Организованность, человек, набравший высокие баллы по подшкалам Правила, Трудолюбие, Перфекционизм, может быть строгим последователем правил, но при этом очень невнимательным к деталям из-за низких баллов по: Не спонтанный, Контроль побуждений и/или Избегание неприятностей. Таблица 1 иллюстрирует некоторые распространенные конфликты, возникающие при использовании результатов HPI.

Из вышесказанного следует сделать два вывода. Во-первых, в исследование личности (включая HPI) берутся тысячи человеческих поведений и преобразуют их в дискретные, управляемые единицы анализа (т. е. шкалы и подшкалы). По сути, исследование формирует дискретность поведения человека в реальном мире, и это поведение может все же так или иначе меняться. Например, человек, набравший высокие баллы по Амбициозности, может быть независимым и готовым устанавливать высокие ожидания, но также яростно конкурентоспособным и не желающим прислушиваться к точкам зрения других. Во-вторых, немногие личные взаимодействия включают только одну характеристику личности. Взаимодействия многогранны, и характеристики личности объединяются, образуя новое и интересное поведение. Шкалы, используемые для описания этих характеристик, иногда будут дополнять друг друга, а иногда — конкурировать друг с другом.
 

Таблица 1.1. Поведение, которое кажется несоответствующим результатам основной шкалы

Конфликт	Интерпретация
Низкая Адаптация	Низкая Адаптация может вытеснять в остальном сильные результаты из-за эмоций.
Высокая Амбициозность	Высокая Амбициозность может помочь компенсировать другие недостатки шкалы (например, низкую Организованность), но может быть очень изматывающей и приводить к плохому управлению временем.
Высокая Общительность	Высокая Общительность может маскировать потенциальные недостатки в других шкалах на короткие периоды времени, например, во время интервью.
Высокая Организованность	Высокая Организованность может маскировать другие характеристики личности из-за сосредоточенности на задаче и готовности следовать правилам.

 

Таблица 1.2. Поведение, которое может противоречить друг другу из-за оценок по общим шкалам

Высокая Амбициозность и низкая/высокая Адаптация	С высокой Амбициозностью человек будет устанавливать высокие ожидания; однако в сочетании с низкой Адаптацией типичный стиль будет фокусироваться на негативном, ориентированном на исключения лидерстве; в сочетании с высокой Общительностью типичный стиль будет фокусироваться на лидерстве, ориентированном на цели или достижения.
Противоположные значения по шкалам Амбициозность и Общительность	Высокая Амбициозность с низкой Общительностью приводит к высоким ожиданиям и целям, которые не сообщаются другим проактивно; высокая коммуникабельность и низкая амбиция приводят к частым разговорам, которые имеют минимальную направленность на цель.
Высокая Амбициозность и высокая Межличностная восприимчивость	Люди с высокой Амбициозностью устанавливают высокие ожидания для себя и других, целеустремлены, конкурентоспособны и хотят лидировать и побеждать; люди с высокой Межличностной восприимчивостью эмпатичны, приятны и хотят ладить с другими; ВЫВОД – трудно хотеть быть одновременно лидером и другом для подчиненных.
Противоположные значения по шкалам Общительность и Межличностная восприимчивость	Высокая коммуникабельность и низкая Межличностная восприимчивость приводят к желанию быть рядом с людьми, которые не хотят быть рядом с вами; Низкая коммуникабельность и высокая межличностная чувствительность приводят к нежеланию находиться рядом с людьми, которые хотят быть рядом с вами, что может привести к восприятию отчужденности.
Высокая Организованность и высокая Любознательность	В результате человек становится открытым для новых идей, несколько креативным и способным видеть связи между, казалось бы, не связанными между собой частями информации, но может быть слишком негибким и ориентированным на детали, чтобы что-то сдвинуть с мертвой точки и реализовать.

 

Таблица 1.3. Поведение, которое может находиться в конфликте из-за оценок по подшкалам

Противоположные значения по подшкалам Уважение к старшим (Адаптация) и Правила (Организованность)	Обе эти подшкалы связаны со следованием правилам: Уважение к старшим касается уважения и следования авторитетным лицам, в то время как Правила (как моральная привязанность) касается последовательного следования собственным правилам. Высокая Уважение к старшим и низкая субшкала Правила приводят к желанию уважать авторитет перед лицом неуважения правил, которые могут создавать эти авторитетные лица; низкая Уважение к старшим и высокая Правила приводят к отсутствию уважения к авторитету и его правилам, но готовности придерживаться правил, которые вам дороги и которые вы считаете приемлемыми.
Самоуверенность (Амбициозность) и Не самостоятельный (Организованность)	Самоуверенность касается социально демонстрируемой уверенности, в то время как неавтономность связана с беспокойством об одобрении и принятии другими. Высокая уверенность в себе и высокая Не самостоятельность приводят к внешней уверенности в себе, смягченной потребностью в одобрении со стороны авторитетных лиц (и возможными характеристиками требований); низкая уверенность в себе и низкая неавтономность приводят к независимому, но сомневающемуся в себе человеку.
Организованность, противоположные значения по трем верхними и нижним подшкалам	В целом, ищите здесь тенденцию (т. е. если Организованность средняя или низкая, это в основном из-за более низких баллов по верхним 3 или нижним 3 подшкалам). Высокие верхние 3 и низкие нижние 3 приводят к внешнему организованному гражданину, который не использует собственное планирование и выглядит дезорганизованным; низкие верхние 3 и высокие нижние 3 приводят к человеку, который не особенно заботится о правилах других людей или следования им, но довольно ориентирован на детали и планирует в областях собственных интересов и потребления.
противоположные значения по подшкалам Поиск опыта (Общительность) и Поиск острых ощущений (Любознательность)	Люди часто думают об этих подшкалах как о сильно зависимых и не всегда видят разницу между ними. Поиск опыта касается готовности пробовать новое. Поиск острых ощущений связан с попыткой новых (и, возможно, опасных) видов деятельности. Высокий Поиск опыта и низкий Поиск острых ощущений представляют интерес к разнообразию, но отсутствие интереса к потенциально опасным острым ощущениям; Низкий уровень Поиска опыта и высокий уровень Поиска острых ощущений характеризуют интерес к острым ощущениям, получаемым от деятельности с высоким уровнем адреналина, но низкий уровень интереса к разнообразию ради этого разнообразия.

КОНФЛИКТЫ HOGAN HDS 

Конфликты, возникающие в HDS, отличаются от конфликтов в HPI. Здесь мы рассмотрим экстремумы на шкалах, которые приводят к конкурирующим деструкторам. Самые большие конфликты возникают, когда конфликтующие значения возникают в рисках производительности, которые пересекают суперфакторы (три общих типа поведения в конфликте: Бей, Беги(уход), Идти навстречу). Поскольку эти суперфакторы связаны с социальной дистанцией, экстремумы, которые пересекают факторы, по своей сути создают конфликт с точки зрения социальной дистанции. Например, если у человека сильный профиль «Бей», но также высокие баллы по шкале Исполненный сознания долга, конфликт возникнет из-за необходимости для человека оставаться в тесном контакте с начальством, в то время как он/она будет вести себя так, чтобы оттолкнуть начальство. Таблица 2 иллюстрирует некоторые распространенные конфликты, возникающие с результатами HDS.
 

Таблица 2. Конфликты между шкалами HDS

Конфликт	Интерпретация
Эмоциональный и Сам по себе	Высокие баллы по обеим шкалам указывают на то, что в стрессовых условиях и условиях неопределенности эти люди будут проявлять стрессовые реакции и эмоции без ограничений (высокий Эмоциональный). Однако они будут держать мнения относительно людей и их производительности при себе и редко выставлять напоказ свои истинные негативные чувства по отношению к другим (высокий Сам по себе). Таким образом, другие будут видеть в этих людях признаки стресса, но, скорее всего, не будут знать причину стресса.
Осторожный и Увлекающийся	Высокие баллы Осторожного обычно связаны с замедлением процессов и процедур из-за страха неудачи, в то время как высокие баллы Увлекающегося связаны с крайней импульсивностью. С одной стороны, эти люди, скорее всего, будут проявлять большую сдержанность (что может расстраивать других, которые готовы двигаться вперед быстрее), и эта сдержанность наиболее очевидна в неизвестных или новых ситуациях. С другой стороны, когда они чувствуют себя комфортно или демонстрируют твердые убеждения относительно проекта или направления, эти люди будут бросаться в проект с почти безрассудной самоотдачей. Они также будут склонны быть довольно упрямыми относительно того, что они будут делать и как они будут действовать в этих ситуациях. Конечным результатом будет то, что другие будут чувствовать себя разочарованными и раздраженными из-за непоследовательного поведения и дихотомии в «торопиться/ждать».
Осторожный и Исполненный сознания долга	Люди с высокими баллами по Осторожности и Послушности, как правило, имеют много внутренних конфликтов, потому что у них есть сильное желание замедлить процессы и процедуры (особенно те, которые им чужды) из-за страха неудачи (Осторожность), в то же время имея сильное чувство долга и преданности авторитетным лицам и начальникам (Исполненный сознания долга), что приводит к отвращению к раскачиванию лодки или противодействию приказам. Когда человека направляют на роли или проекты, которые неопределенны или некомфортны, у него будет много внутренних конфликтов, и возникающий в результате стресс, вероятно, будет препятствовать успешному выполнению работы.
Сам в себе и Самоуверенный	Высокие баллы по Сам в себе(сдержанность) демонстрируют два разных типа реакций на стресс. Некоторые из этих людей проявляют крайнюю отчужденность или интроверсию и отстраняются от других, сосредотачиваясь на личных достижениях. Вторая часть высоких баллов по Сам в себе – крайне нечувствительны к межличностным отношениям (т. е. они либо закрываются от социальных контактов, либо болезненно навязывают себя в социальных ситуациях). Объедините любую из этих характеристик с крайним высокомерием и завышенной самооценкой (высокий уровень Самоуверенность), и у вас будет человек, который не желает признавать свои недостатки и ограничения, что может быть пагубным в стрессовых ситуациях и ситуациях неопределенности. Это одна из тех комбинаций, где конфликт возникает между двумя суперфакторами (например, человек будет явно Отдаляться от некоторых/реакция Беги/, как правило, подчиненных, и в то же время Двигаться Против /реакция Бей/ других, как правило, начальников).
Сам в себе и Театральный	У тех, кто имеет высокие баллы по Сам в себе и Театральный, есть как внутренний, так и внешний конфликт. Эти люди будут склонны отстраняться от других или иным образом действовать болезненно (Сам в себе). Они также могут демонстрировать сильное поведение, направленное на привлечение внимания (Театральный). В некоторых ситуациях, когда две характеристики остаются разделенными, люди вокруг будут сбиты с толку и не будут знать, какая из особенностей поведения здесь проявится. В других ситуациях, когда две характеристики совпадают, человек будет использовать свои капризные и негативные социальные реакции (Сам в себе) как главный фактор для получения желаемого внимания (Театральный).
Сам по себе и Прилежный	Высокие баллы по шкале Сам по себе могут быть отмечены общим и сильным упрямством в отношении просьб следовать правилам и процессам или выполнять действия, которые человек считает нежелательными (Сам по себе). С добавлением высокой степени Прилежный эти люди знают, что есть правильный способ делать что-то, и твердо верят, что их способ — не только лучший, но и единственный. Эти люди (a) не следуют правилам или процедурам других, (b) активно продвигают свои собственные планы и способы выполнения задач и (c) не дают другим знать заранее, как они будут что-то делать. Конечным результатом является репутация негибкого человека и неспособности рассчитывать на то, что он будет работать в командной манере.
Сам по себе и Исполненный сознания долга	Эти две шкалы имеют в качестве общего знаменателя (при высоких значениях) нежелание противостоять другим, что приводит к двум разным результатам. Люди, набравшие высокие баллы по шкале Сам по себе, согласятся на условия, которые они считают неприятными (потому что согласие обычно снижает конфликт и, следовательно, стресс), но не будут их выполнять. Это заставит других поверить, что они не могут рассчитывать на этого человека. Люди, набравшие высокие баллы по шкале Исполненный сознания долга, не будут публично выступать против своего начальника или популярных позиций, с которыми они не согласны. По сути, эти люди потеряют свой организационный голос, поскольку их точки зрения и мнения не высказываются публично. Обе ситуации оставляют у других ощущение, что человек их не поддерживает и не является командным игроком.
Увлекающийся и Прилежный	На первый взгляд, эти две шкалы кажутся полярными противоположностями. Одна связана с крайней гибкостью и импульсивностью (Увлекающийся), а другая связана с микроменеджментом (Прилежный). Однако в основе обеих шкал лежит нежелание следовать правилам и процедурам других. Когда человек набирает высокие баллы по обеим этим шкалам, он очень самоуверен и имеет твердые убеждения относительно того, как все должно быть выполнено. Эти убеждения настолько сильны, что человек будет одновременно избегать (или работать против) идей других, которые он считает неприятными или противопоказанными (вредными), и в то же время настойчиво указывать и пытаться заставить других действовать способами, которые, по его мнению, являются наилучшими (иногда единственными) способами выполнения задач.

КОНФЛИКТЫ HOGAN  MVPI (МОТИВЫ, ЦЕННОСТИ, ПРЕДПОЧТЕНИЯ) 
MVPI — это мера внутреннего побуждения, вытекающего из мотивов и ценностей. Это не мера личности. Шкалы MVPI практически ортогональны или не связаны друг с другом (т. е. высокие или низкие баллы по одной шкале не влияют на баллы по другим шкалам). Конфликты, возникающие по MVPI, как правило, создают путаницу для человека, поскольку то, чего человек хочет от жизни, может быть трудно получить просто через работу (например, высокий балл по Коммерции для человека, работающего школьным учителем). В этом разделе мы рассмотрим различия по шкалам, которые по сути приводят к конкурирующим ценностям.

Некоторые из наиболее сложных конфликтов возникают, когда крайние значения пересекают то, что было названо суперфакторами по MVPI (Четыре блока: Статус, Социальный, Финансовый и Принятие решений. Статус — шкалы Признание, Власть, Жажда наслаждений; Социальный — Альтруизм, Причастность, Традиционализм; Финансовый — Безопасность, Коммерция; Стиль принятия решений — Эстетика и Научный подход). Индивиды с высокими баллами по пересекающимся факторам могут тянуться в разных направлениях (например, статус и общество). Поскольку шкалы в суперфакторе объединяются, образуя мощную мотивирующую силу, конфликты между факторами могут заставить человека искать удовлетворение в конкурирующих условиях, таких как домашняя жизнь и работа. Напротив, когда существует согласованность, конфликт сводится к минимуму, и возможна возможность большего сосредоточения в одном направлении. Например, человек с высоким баллом по Коммерции и Альтруизму мотивирован как зарабатыванием денег, так и помощью другим. Некоторые из этих людей могут находить удовлетворение в обеих характеристиках своей работы (например, работая в прибыльной организации с сильной приверженностью общественным работам). Человек, находящий удовлетворение в одной обстановке, вероятно, будет более удовлетворен, чем человек, который пытается удовлетворить эти характеристики в нескольких условиях (например, высокооплачиваемая работа, требующая много часов работы, а также плотный социальный календарь, загруженный волонтерскими усилиями вне работы). Разница между этими двумя ситуациями заключается в согласованности, причем последняя потенциально тянет человека в двух направлениях. Таблица 3 иллюстрирует некоторые распространенные конфликты, возникающие при использовании результатов MVPI.
 

Таблица 3. Конфликты шкал MVPI

Конфликт	Интерпретация
Признание и Причастность	Люди с высоким уровнем Признания хотят, чтобы их заметили и признали за их достижения. Этого может не произойти, если у человека низкий уровень Причастности, и, следовательно, он не мотивирован встречаться с новыми людьми, общаться в социальных сетях или делиться своими достижениями с людьми.
Альтруизм и Власть	Высокий Альтруизм часто приводит к отказу от личных интересов в пользу большего блага, что может быть контрпродуктивным для стремления и ориентации на цель, связанных с высокой властью.
Причастность и Альтруизм	Люди с высоким уровнем Причастности предпочитают социальную, ориентированную на команду рабочую среду, которая может не соответствовать низкому уровню альтруизма, что может привести к предпочтению среды, ориентированной на задачу, и выполнению работы таким образом, чтобы максимизировать личную выгоду.
Коммерция и Безопасность	Люди с высоким уровнем Коммерции измеряют свой успех деньгами, что часто требует риска, в то время как высокий уровень безопасности часто приводит к предпочтению среды с низким риском.
Эстетика и Научный подход	Хотя обе эти шкалы связаны с мотивацией копаться в симптомах, чтобы определить основные проблемы, они делают это по-разному. Люди с высокой Эстетикой мотивированы контролем качества, в то время как люди с высокой наукой мотивированы данными и статистикой. Противоположные предпочтения этих двух ценностей могут создать конфликт в стремлении к субъективности, связанном с эстетикой (т. е. качество мотивировано и определяется внешним видом и ощущениями от конечного продукта), и стремлении к объективности, связанном с наукой (т. е. качество мотивировано статистической и математической бережливостью, независимо от сложности системы).
Причастность и Власть	Высокая ориентация на команду и мотивация нравиться и быть связанным с другими могут быть результатом высокой Причастности. Это может противоречить желанию личных достижений и мотивации, когда вы говорите другим, что делать (в отличие от того, когда вам говорят, что делать), часто возникающей из высокой Власти.
Традиционный и Жажда наслаждений (гедонизм)	Высокая Традиционность часто приводит к желанию зрелого, консервативного образа жизни (или, по крайней мере, последовательного образа жизни, организованного вокруг глубоко укоренившихся правил и процедур). Это может быть несовместимо с мотивацией к поиску удовольствий, иногда бессистемным образом, связанной с высоким гедонизмом.

Конфликты между разными исследованиями
Конфликты между отдельными исследованиями, HPI-HDS-MVPI, часто дают очень ценную информацию. Как мы заявили в начале этой главы, эти «конфликты» отражают поведенческую модель, которая отличается от того, что мы ожидали бы, учитывая корреляции между шкалами в трех исследованиях.
Некоторые конфликты создают бОльше напряжения, чем другие. Например, человек с низким баллом по шкале «Адаптация» и высоким баллом по шкале «Эмоциональность» мог бы усвоить ряд приемов для контроля тенденций «Эмоциональность», продолжая при этом ежедневно проявлять страсть, срочность и иногда чрезмерные эмоции. Напротив, гораздо меньшее поведенческое напряжение возникает у человека с низкой Общительностью и высокой Причастностью, которому может нравиться работать тихо на заднем плане в качестве члена заметной команды.
В следующем разделе приводятся описания некоторых наиболее распространенных альтернативных интерпретаций, которые мы наблюдали в исследованиях. Мы попытались выделить те, которые встречаются часто и представляют трудности с точки зрения интерпретации. Начнем с объяснения типичных ожидаемых нами взаимосвязей, а затем перейдем к альтернативным способам взаимодействия шкал и их значениям с точки зрения поведения.

Конфликты HDS и роль HPI
Большинство приведенных ниже описаний в меньшей степени связаны с реальными конфликтами и в большей — с альтернативными интерпретациями высоких баллов по шкалам HDS. Во многих из этих случаев HPI играет роль в том, как поведение проявляется (и потенциально интерпретируется другими) на рабочем месте.

Эмоциональный
В целом, люди с высокими баллами по шкале Эмоциональный, как правило, имеют низкие баллы по шкале Адаптация. Люди с низкой степенью Адаптации, как правило, напряжены и самокритичны и негативно оценивают собственную работу. В состоянии стресса эти характеристики приводят к типичному поведению с высокой степенью Эмоциональности, например, к крику на людей. Низкий аспект Адаптации в этой комбинации приведет к беспокойству постфактум о том, чтобы кричать на людей.

Иногда человек с высокой степенью Эмоциональный будет иметь высокие баллы по шкале Адаптация. В таких ситуациях полезно взглянуть на шкалы Амбициозность и, иногда, Организованность в HPI. Человек с очень высокими показателями по Амбициозность и Адаптации будет склонен устанавливать очень высокие ожидания для себя и других. Часто эти ожидания будут устанавливаться на уровнях, которые выше, чем те, с которыми сотрудники обычно могут справиться.
Конечным результатом является то, что волнение на рабочем месте, как правило, проявляется сотрудниками, потому что у них есть такое высокое чувство срочности, навязанное им, чтобы выполнить работу. Другими словами, начальник кричит (высокий Эмоциональный), но думает, что персонал заслуживает этого (высокая Адаптация) за то, что не соответствует его/ее нереалистичным ожиданиям (высокая Амбициозность). Сотрудники испытывают стресс из-за поведения начальника и могут сами демонстрировать «возбужденное» поведение.

Уровень стресса у сотрудников также будет повышен, если вы возьмете вышеуказанную интерпретацию и добавите высокую Организованность. Высокая Организованность будет сопровождаться ожиданиями, что другие будут работать в соответствии с очень конкретным и очень четко определенным набором правил, процедур и спецификаций проекта. Когда люди не выполняют свои обязанности таким образом, человек с высокой Организованностью будет стремиться дать им об этом знать. Подвергая людей этим строгим и почти невыполнимым стандартам и критикуя их, когда они не соответствуют ожиданиям (это проявление высокой Эмоциональностью оцениваемого), уровень стресса у сотрудников также возрастет, поскольку они поймут, что не смогут угодить человеку.


Осторожный
Обычно высокая осторожность связана с высоким баллом по шкале Организованность (следование правилам и текущим процессам, отсутствие импульсивности, беспокойство о том, что думают другие) и/или низким баллом по Амбициозности (отсутствие личного стремления или энергии, чтобы что-то изменить или сделать это иначе, чем это уже делается сейчас). В этом сценарии недостаток стремления и энергии у человека, связанный с изменением правил и процедур, приводит в состоянии стресса и давления к тому, что человек замедляет принятие решений, не принимает решения, медленно осознает, когда изменения были бы хороши, и в целом воспринимается другими как «бюрократ»-исполнитель.

Иногда человек с высокой Осторожностью может иметь высокий балл по Амбициозности. В этой ситуации обратите внимание на балл по Адаптации, который, вероятно, - низкий. Этот человек будет устанавливать очень высокие ожидания (высокие Амбициозность). Однако он будет делать это в отношении негативных вещей (низкая Адаптация). Другими словами, они мотивируют других посредством негативных целей (например, «Если мы не исправим a, b и c, нас всех уволят»), а не позитивных, проактивных целей (например, «Если мы будем очень усердно работать, посмотрим, куда мы можем привести эту компанию»). Характеристики Осторожности проявляются здесь как реальный страх неудачи и беспокойство о том, что может произойти что-то плохое. Важно отметить три вещи относительно людей с таким профилем. Во-первых, у многих лидеров будет эта комбинация высокой Амбициозности, низкой Адаптации и высокой Осторожности. Во-вторых, мотивация, основанная на страхе, может как работать, так и не работать. Мотивация, основанная на страхе, может работать, она обходится дорого с точки зрения благополучия лидера и команды. Работать в таких условиях изнурительно.

Сам в себе
Хотя Сам в себе (сдержанность) — это всего лишь одна шкала в HDS, в условиях стресса и давления человек будет реагировать одним из двух совершенно разных способов. Важно определить тип сдержанной реакции, которая, скорее всего, будет иметь место, и мы обращаемся к шкалам Общительность и Межличностной Восприимчивости для ответов. Когда мы ссылаемся на эти две шкалы, важно понимать, что все люди с высоким уровнем Сам в себе испытывают трудности с чтением социальных сигналов и не понимают, как их действия влияют на других.
Человек с низкими баллами по Общительности и высокими баллами по Сам в себе будет считаться отстраненным и отчужденным. Он/она будет склонен работать за закрытыми дверями, буквально отключая остальной мир и концентрируясь на своей работе, а не на работе команды. Как лидер, человек с таким профилем часто будет явно отсутствовать, когда это больше всего нужно сотрудникам.
Если человек с высоким уровнем Сам в себе набирает низкие баллы по Межличностной чувствительности, конечным результатом будет очень резкий, иногда болезненно объективный стиль. То, что они говорят другим, может быть правильным и может быть основано на данных, но, безусловно, будут лучшие способы сказать это. Другие опишут человека как бесчувственного в межличностном общении, очень прямого, а иногда и грубого и подлого. Другие сделают все возможное, чтобы избегать человека, особенно когда речь идет о стрессовой ситуации (т. е. люди, взаимодействующие с человеком с высоким уровнем Сам в себе, будут «отстраняться» /реакция «Беги» от него).

Театральный
Обычно высокие баллы по шкале «Театральный» связаны с более высокими баллами по шкале «Общительность» и, в меньшей степени, с высокой Амбициозностью. В обычных условиях человек социально общителен, готов говорить людям то, что думает, и мотивирован на то, чтобы донести свою точку зрения (высокие Амбициозность или, точнее, высокие баллы по подшкале «Отсутствие социальной тревожности»). В состоянии стресса и давления эти характеристики выходят за рамки позитивных и приводят к тому, что человек становится гиперсоциальным, перебивает других, забывает о своих навыках слушания и в целом становится скорее ищущим внимания.
Подгруппа людей с высокими показателями по шкале «Театральность» не будет иметь высоких показателей по шкале «Общительность». Эта группа людей часто имеет более низкие показатели по шкале «Организованность». Люди с более низкими показателями по шкале «Организованность» могут быть как импульсивными, так и готовыми делать что-то новое и нетрадиционное. Таким образом, эти люди могут быть не самыми общительными, но их манеры, одежда или эксцентричное поведение незаметно заставят других заметить их. Их манеры «Театральности» больше поведенческие, чем социальные.


Прилежный
В большинстве ситуаций высокие баллы по шкале Прилежный связаны с высокими баллами по Организованности. Высокие баллы по Организованности – это те, кто обращают внимание на детали и любят следовать правилам и процедурам. В условиях стресса эти характеристики будут проявляться как микроменеджмент, равное значение, придаваемое всем задачам независимо от их влияния, и общее чрезмерное соблюдение правил и процедур без учета практичности.
Однако для многих людей высокая Прилежность не всегда связана с высокой Организованностью. Обычно в таких ситуациях Амбициозность и Межличностная восприимчивость могут помочь объяснить поведение. В обычных условиях эти люди будут устанавливать высокие ожидания для себя и других и будут точно знать, что им нравится (высокая Амбициозность). Более того, когда эти ожидания не оправдываются, человек даст об этом знать другим, иногда болезненно объективным образом (низкая Межличностная восприимчивость). В условиях стресса Прилежный берет верх и выглядит как догматическая приверженность ожиданиям и общий высокий уровень придирчивости по отношению к этим ожиданиям.

Самоуверенный
Высокие баллы по шкале Самоуверенный часто связаны с высокой степенью Адаптации. Высокая Адаптация связана с очень спокойным и уравновешенным характером, а также с большим самопринятием. Когда срыв входит в картину в виде высокого балла по шкале Самоуверенный, может быть проявлен высокий уровень высокомерия, который включает нежелание признавать незначительные недостатки и ограничения. По большей части люди с такой комбинацией баллов будут, как правило, спокойны в том, как они представляют свою смелость. Они не будут демонстрировать чувство срочности, будут сохранять спокойствие при любых условиях и будут иметь реальное нежелание признавать даже незначительные недостатки и ограничения.
В качестве альтернативы, многие люди будут иметь высокий балл по шкале Амбициозность, связанный с высокой степенью Самоуверенный. Для этих людей высокомерие и чрезмерная самоуверенность гораздо более словесны и общительны. Эти люди будут склонны быть хвастливыми, слишком много обещать по проектам и срокам, активно спорить с другими, когда сталкиваются с негативной информацией, и хвастаться прошлыми достижениями и будущими возможностями. В их глазах они превосходят других и не боятся сообщать об этом «факте» (например, «Действительно ли это хвастовство, если я могу делать все, о чем говорю, или это просто констатация факта?»).


Конфликты MVPI и роль HPI
MVPI не является мерой личности и не должен рассматриваться таким образом. Мы хотели бы думать об этих двух оценках следующим образом: MVPI говорит нам, чего человек хочет от жизни, а HPI говорит нам о поведении и характеристиках, которые человек использует для достижения того, что его мотивирует. Кроме того, у человека может отсутствовать необходимые характеристики личности для достижения того, что его мотивирует. При предоставлении обратной связи на основе этих двух оценок важно проводить это различие. Таким образом, конфликты на самом деле находятся внутри человека (т. е. у него есть мотив, который не удовлетворяется, потому что он не развил характеристики личности, чтобы это произошло). Ниже представлены наиболее распространенные конфликты, которые вызывают неудовлетворенность и могут быть демотивирующими.

Власть(MVPI) и Амбициозность(HPI)
В целом, люди, мотивированные тем, что они руководят и говорят другим, что делать, а не тем, что им говорят, что делать (высокая Власть), как правило, целеустремленны, энергичны и конкурентоспособны (высокая Амбициозность). Если эти шкалы не совпадают, то обычно амбиции человека высоки, а его/ее Власть низка. В этом сценарии посмотрите на шкалу Межличностной восприимчивости, которая часто высока. Высокая межличностная восприимчивость (связанная с желанием быть хорошо принятым и любимым другими) влияет на конкурентоспособность и стремление человека (Амбициозность), особенно в негативных ситуациях. Власть — это мотивация быть ответственным независимо от ситуации. Люди с высокой Межличностной восприимчивостью хотят быть ответственными только тогда, когда дела идут хорошо. Таким образом, их оценка Власти может оказаться низкой, даже если они амбициозны и целеустремленны.

Альтруизм(MVPI) и Межличностная восприимчивость(HPI)
Обычно люди, мотивированные помощью другим и сосредоточенные на обслуживании клиентов (высокий Альтруизм), будут сопереживать потребностям других и в целом покладисты (высокая Межличностная восприимчивость). Когда оценки противоречат друг другу, могут возникнуть две разные модели. Во-первых, у вас может быть человек, который хочет помогать другим (высокий Альтруизм), но делает это, давая «жесткую любовь»-обратную связь, которая концентрируется на негативе (низкий уровень Межличностной восприимчивости). Во-вторых, у вас может быть человек, который очень милый, приятный и легкий в общении (высокий уровень межличностной восприимчивости), но который делает это не для того, чтобы помогать другим, а чтобы сосредоточиться на личных потребностях и целях (низкий уровень Альтруизма).

Причастность(MVPI) и Общительность(HPI)
У большинства людей те, кто мотивирован социальным взаимодействием и поиском сходства с другими (высокий уровень Причастности), будут общительными, экстравертированными и социально агрессивными. Однако иногда человек может быть очень мотивирован на взаимодействие с другими (высокий уровень Причастности), но будет скорее реактивным коммуникатором и ждать, пока другие начнут и будут вести общение (низкий уровень Общительности). Это ситуация, когда человек не развил в себе личностные характеристики, чтобы проактивно реагировать на свои мотивы. Кроме того, некоторые люди могут быть очень общительны (высокая коммуникабельность) в общении с другими людьми, при этом не испытывая особого желания принадлежать к какой-либо группе (низкая Причастность).

Безопасность(MVPI) и Организованность (HPI)
Высокие баллы по Безопасности (т. е. мотивация безрисковой средой) часто сопровождаются высокими баллами по Организованности (т. е. планируемость и благоразумие). Низкие баллы по Безопасности (т. е. мотивация рискованной средой) будут связаны с низкими баллами по Организованности (т. е. готовность рисковать и делать что-то импульсивно).
Вполне возможно, что человек мотивирован работой в безопасной среде (высокая Безопасность), но несколько импульсивен в принятии решений и/или не хочет следовать правилам и процедурам других (низкая Организованность). Чаще всего мы находим людей, которые мотивированы пробовать новое и делать что-то по-другому (низкая Безопасность), но будут очень плановыми и организованными (высокая Организованность) в том, как они реализуют эти начинания.


Конфликты HDS и MVPI
Как и в разговоре с HPI и MVPI, самое важное, что следует помнить при рассмотрении данных между HDS и MVPI, заключается в том, что это два разных типа показателей. HDS — это показатель личностных отклонений, в то время как MVPI — это показатель внутренних мотивов, которые не всегда очевидны другим. Вполне возможно, что у некоторых людей развились личностные характеристики, которые мешают им успешно достигать своих мотивов. При предоставлении отзывов по этим двум оценкам важно проводить это различие. Опять же, конфликты возникают внутри человека (т. е. у него есть мотив, который не удовлетворяется, потому что у него есть личностная характеристика, которая препятствует достижению этого мотива). Ниже приведены примеры таких типов конфликтов.

Власть(MVPI) и Самоуверенность(HDS)
Люди с высокими показателями власти будут сосредоточены на поиске среды, в которой они могут быть ответственными. Они часто будут уверенными в себе людьми, иногда до такой степени, что станут высокомерными и чрезмерно устойчивыми к обратной связи в стрессовых ситуациях (высокий показатель Самоуверенный). Обычно таких людей на руководящие должности переводят их начальники, хотя у подчиненных могут быть разные убеждения относительно их лидерских навыков. Это случай, когда слишком много хороших качеств превращается в потребность в развитии.

Альтруизм(MVPI) и Сам в себе(HDS)
Потенциальные конфликты могут возникать, когда оба эти показателя высоки. Например, если человек мотивирован помогать другим (высокий Альтруизм), но делает это либо (a) имея ограниченное взаимодействие с человеком, либо (b) делясь болезненно объективной обратной связью (высокий Сам в себе), конфликт, скорее всего, возникнет. В этом сценарии человек, получающий помощь, может не оценить помощь независимо от вовлеченной мотивации.

Причастность(MVPI) и Театральный(HDS)
Это еще одна ситуация, когда слишком много хорошего может привести к плохим результатам. Обычно мы обнаруживаем, что высокие баллы по Причастности связаны с высокими баллами по Театральности. Если подумать об аспектах схода с рельсов HDS, вы можете увидеть, что это может быть невыгодно. Люди с высокой Причастностью мотивированы знакомиться с новыми людьми и взаимодействовать с ними. Люди с высоким уровнем Театральности часто настолько поглощены тем, что говорят сами, что те, с кем надеются на формирования причастности, - посчитают взаимодействие неприятным и, возможно, не захотят поддерживать «принадлежность».

Безопасность(MVPI) и Увлекающийся(HDS)
Люди, которые набрали высокие баллы по шкале Безопасности (т. е. мотивированы безрисковой средой), как правило, наберут низкие баллы по шкале Увлекающийся (т. е. будут планировать и быть ответственными). В некоторых ситуациях человек может быть мотивирован работой в безопасной среде (высокая степень Безопасности), но станет очень импульсивным и бессистемным в условиях стресса (высокая степень Увлекающийся). Еще худшие последствия могут возникнуть, когда люди готовы рисковать (низкая степень Безопасности), чрезвычайно импульсивны и необдуманны в принятии решений (Увлекающийся). Это может привести к очень плохому принятию решений. 
» * - Thе Hogаn guide, Interprеtаtion and usе of Hogan inventories, Robert Hogan, Joyce Hogan, etc.